Lunes, 17 de Junio de 2024 | 08:15

APORTES PARA UNA REFORMA LABORAL POSIBLE

Leonardo José Scalise Por Leonardo José Scalise
Licenciado en Economía – Universidad de Buenos Aires C.P.C.E.C.A.B.A. Tº 8 Fº 156 Titular de Consultora Duopolio; profesor de Microeconomía (Fac.Cs.Es.-UBA)

Es un pensamiento común que la economía argentina necesita imperiosamente un salto de productividad para poder ser más competitivo. Y el costo laboral es un ítem más, que afecta estas variables.

Dentro del costo laboral, el costo de la indemnización por despido crea incertidumbre y aumenta los pasivos contingentes de los empleadores. Y las multas laborales los incrementa.

 

Por otra parte, las cifras oficiales estiman que 5,5 millones de personas de la fuerza laboral no están registrados (tanto asalariados como no asalariados).

 

Datos extrapolados de 31 aglomerados urbanos al país s/EPH realizado por INDEC y Ministerio de Trabajo al 3 T 2023

ASALARIADOS: TOTAL 10.366.000 (6.400.000 privados + 3.500.000 estatales + Personal Casas Particulares 466.000).

NO ASALARIADOS: TOTAL 3.026.000 (Monotributistas 2.000.000 + Monotribustistas sociales 626.000 + Autónomos 400.000).

TOTAL ASALAR. + NO ASALAR. REGISTRADOS: 13.392.000

+ SIN REGISTRAR : 5.500.000

+ DESOCUPADOS:   2.108.000

TOTAL Fuerza laboral: 21.000.000 MILLONES

 

Podemos suponer que de esos 5,5 millones de personas sin registrar, un 39 % son asalariados (proporción asalariados privados/asalariados total), podríamos concluir que tenemos 2.145.000 de personas asalariadas sin registrar.

En el pasado, para atenuar esto, se implementaron bajas de las contribuciones del empleador que dieron resultados modestos en cuanto a elevación del empleo formal en el sector privado.

 

Retomando, si bajamos la cantidad de asalariados sin registrar y a la vez el costo laboral, este doble impacto sería por demás beneficioso, tanto en términos sociales como económicos, aunque ambos no necesariamente ocurrirían en el mismo horizonte temporal. Y por supuesto, dentro de un plan económico integral que contemple reformas en otros ítems (previsional, impositivo, monetario, tipo de cambio, tasas de interés, etc.).

 

En este sentido, una reforma laboral posible en el actual contexto argentino, teniendo en cuenta los intereses de los 3 actores principales (gobierno, sindicatos, empleadores), podría ser la que se describe a continuación.

 

Creación de un FONDO DE ¿DESPIDO? NO, de RESERVA LABORAL (FRL)

 

Objetivos: generar empleo, certidumbre y previsibilidad para el empleador y trabajador; motivar la generación de fuentes laborales; desincentivar el despido por acumulación de antigüedad del trabajador (por acumulación de mayor pasivo contingente); evitar situaciones como cuando el empleador disconforme no despide para no pagar indemnización y el empleado disconforme no renuncia para no perder antigüedad para vacaciones y/o posible indemnización.

 

Con un régimen de indemnizaciones por despido (artículo 245 de la LCT 20744, un salario por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses), los pasivos contingentes aumentan con el paso del tiempo, a razón de un salario por trabajador por cada año de antigüedad acumulada, y se reducen por efecto de la tasa de rotación, que va bajando antigüedad a medida que se reemplazan empleados con antigüedad por empleados sin esta. Por lo que en actividades con baja rotación se paga poca indemnización, pero se acumulan muchos pasivos contingentes.

 

Actualmente los Aportes del trabajador y Contribuciones del empleador, en términos generales son:

 

 

Para la creación de este FRL, si se aporta o se junta 8.33% del salario bruto por mes, resulta 1 mes por año para indemnización.

La propuesta que se destine los siguientes porcentajes a dicho FRL sería:

 

       

 

El mayor esfuerzo y pérdida de recaudación en el corto plazo lo realizará el Estado, pero estimo que se vería más que compensado por los nuevos aportes de los nuevos asalariados registrados (acá cabría un estudio actuarial/financiero que pase un peine fino a esta propuesta).

 

También contribuye el empleador, aunque en menor medida, ya que el objetivo es que sus costos laborales bajen, por lo que no es conveniente ni estaría en línea con estos, que aquel (empleador) cargue con todo o gran parte del FRL.

 

Finalmente la contribución del Sindicato (y del propio asalariado), y si a la fecha no tuviera descuento por Sindicato (actuales asalariados registrados), el fondo se conformará por 7,33% por mes, lo que constituirá un incentivo a sindicalizarse, tanto para los nuevos como para los que opten por pasarse al nuevo régimen.

 

Es decir, todos ponen.

 

Este FRL reemplazaría las indemnizaciones por antigüedad de la LCT (art.245) y preaviso (art.232). A la vez que sería conveniente para reforzar los objetivos enumerados, derogar las indemnizaciones agravadas (por ejemplo leyes 24.013 y 25.323) y actualizar los Convenios Colectivos de Trabajo, sin incluir cláusulas que desvirtúen los objetivos del FRL.

 

IMPLEMENTACIÓN

 

Para todos los nuevos puestos de trabajo a partir de la entrada en vigencia del FRL;

  • El FRL será desde el primer momento y para siempre, enteramente del trabajador (o sus herederos) y estará a su nombre en una cuenta individual en el Banco Nación o el Banco que determine el trabajador; será inembargable; generará intereses capitalizables mensualmente los días 1º de cada mes, a una Tasa Nominal Mensual promedio de Bancos Argentinos para Colocaciones a Plazo Fijo a 30 días; el saldo podrá ser consultado libremente por el trabajador; tanto los aportes como el saldo o el retiro, no tendrán ningún tipo de descuento por mantenimiento, gestión o similar, o gravado por cualquier tributo nacional, provincial o municipal actual o por crearse, permanente o transitorio, ni tomarse como base patrimonial o similar para su cálculo; 
  • El trabajador (o sus herederos) podrá retirar el fondo acumulado en su totalidad a partir del 1er día del segundo mes siguiente al del cese laboral de su actual empleador, por renuncia o despido por cualquier causa o muerte (en este último caso, independientemente de los seguros que le correspondan).
  • El FRL deberá tener acreditado 2 sueldos brutos como mínimo (saldo no reembolsable a completar por el empleador enteramente) al momento de su liquidación;
  • También al momento de su liquidación, el FRL deberá tener completo los aportes del año en curso (saldo no reembolsable a completar por el empleador enteramente).

 

ACTUALES TRABAJADORES

 

Optativo, con fecha máxima de elección de traspaso por única vez hasta el 31 de Diciembre de 2024 y con vigencia a partir del 01 de Enero de 2025.
No se pierden los derechos indemnizatorios acumulados del art.245 LCT.
Periodo vacacional fijo de 21 días corridos o el mayor si a la fecha del traspaso lo superara, que quedará fijo para siempre -en caso de que sea el mismo empleador-;

 

Para atenuar el impacto por recaudación o para implementarlo paulatinamente, en el corto plazo se podría segmentar la posibilidad del traspaso, por edad, antigüedad laboral, actividad, etc.

 

OTRAS DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

 

  • Duplicación de las  indemnizaciones vigentes, para evitar el cambio de trabajadores del “viejo” régimen por los del nuevo, por al menos 2 años;
  • Periodo vacacional fijo de 21 días corridos  independientemente de la antigüedad, a partir de los 6 meses.

 

 

 

 

 

 

Fuente: www.NetNews.com.ar

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